Month: 3月 2017

沖縄で実現しているグローバルスタンダードな雇用体系

労働環境の厳しさが問題視されたファーストリテイリングです。昨今、労働環境の過酷さや早期退職率の高さは、時に「ブラック企業」といったレッテル貼りを通して、採用のみならず事業活動にまで影響を与える大きなリスク要因となっています。しかし同社はその危機に際し、トップ自ら労働環境の改善を約束したうえで、全社員の給与レベル(グレード別)を公開するという大胆な施策を実施。「厳しい環境で成果を上げた人にはそれなりの報酬が払われている」「高い成果を上げた人は、若くても高く評価される職場である」と伝えることで、問題を解決しました。

伊賀泰代.生産性(KindleLocations263-268).ダイヤモンド社.KindleEdition.

これにより同社は、「ユニクロの商品が大好き」「毎日ユニクロ商品を着ている」といった商品イメージへの好印象だけから応募してくる学生を減らし、それなりにプレッシャーのかかる労働環境ではあるが、成果を出せば若くても高く評価される職場で働きたい、という学生を惹きつけることに成功しました。

伊賀泰代.生産性(KindleLocations271-273).ダイヤモンド社.KindleEdition.

> 商品イメージへの好印象だけから応募してくる学生

嫌だねー。採用やったことないけど最も相手にしたくない学生だw ただ、これは学生に限らない。経営、あるいは株のセールストークでも良いが、

「素人は、会社の商品と売り上げだけに注目したがる。」

まー、これも以前に言及したね。

2016-03-09 勝つ投資負けない投資 2/2~社長業 

よく居る素人発言の特徴と傾向w

1.株主と消費者の立場の区別がついておらず、商品や売上だけに注目している
2.飲食など一般消費を対象としたがり、BtoBを無視する。
3.ネットで情報収集。民は文句しか言わないってw意味無い。

いつも例に出す、「マクドナルドはハンバーガーを売っているのではなく、マクドナルドそのものを売っているのだ」ってのが株主的発言だと思うの。マクドナルドのハンバーガーが世界一美味しいわけじゃないのよ。そこあんまり重要じゃない。

2011-02-21 マクドナルドの繁栄の秘密? 研修不要、損益計算書から読むよ

「東大生なら誰でも内定が出る」といった評判を放置してしまうと、年々「滑り止めの内定を確保するためだけに応募してくる東大生」が増えてしまいます。そんな状態でも「東大から応募が多いとはすばらしい」と考える企業もあるのかもしれません。しかし採用の生産性という意味では手間ばかりかかり、最終的には内定辞退が多くなるなど、決していい策とはいえません。

なるほど、採用の現場ではそんなことが起きているのか。ただ逆説的に思うことは、東大を辞退する人ってのはまずいないという前提で東大は合格者発表をするわけだが、早稲田や慶応の場合は、辞退者が出てくるという前提で合格者発表を水増しして行うと聞いている。となると、企業の場合、どのようなヒエラルキーが出来上がっているのだろうか? という疑問が頭をよぎる。「大学生の人気企業ランキング」とか「くだらねぇ、意味無い」と思っていたけど、これは調べる価値がある企業間ヒエラルキーの象徴ってことになる。だから「人気企業ランキングは重要」だと方向性が非効率。それをなくすには、「就職協定」なる一斉採用を止めるとか、簡単に解雇できるように労働基準法を改正するのが最も効率的であろう。でもね、そんな法律改正は必要ないかもしれないと思わされる事例がある。沖縄にて「沖縄はねぇ…、給料が安い、非正規が多い、シングルマザーが多い」という意見を聞いた。まぁ、鹿児島とかでも同じことを聞いたが。非正規っていうけど、それで沖縄社会が成り立っているなら再就職も容易なグローバルスタンダードな雇用体系が、現在の日本の法体系下で実現してるってことだよね?

石巻でも似たような話を聞いてるので、日本の地方都市、福岡や仙台などの一部の盛り上がっている地域を除く、人口減を引き起こしているような地方都市は意外に市場原理が働き、グローバルスタンダードが進んでいるのではないか? だとしたら地方が、終身雇用なる非グローバルスタンダードの日本独自雇用体系に憧れるというのは時代の流れに逆らっている。解雇を容易にする労働基準法の改正という資本主義化ではなく、私企業に実質上のベーシックインカム制度を押し付けている現制度を改めて、国家が行うベーシックインカム導入が効率的だ。民が皆、収入を求めるなら与えればいい。一部の優良企業にたまたま就職した人間だけではなく、全員に与えればいい。そうなると、ベーシックインカム制度というか、ベースアップを首相が企業に強要するか、手段は別として、日本が進んでいく道は「共産化」というのは随分前から私の言っていることだ。みんなで相互扶助、足の引っ張り合い、せいぜいがんばってくれたまえ。

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日本に巣食う矛盾、同一労働同一賃金とベースアップ

キンドルを買って、読み終わった本を、無限に置いておける環境になりました。今までは早く売って処分して荷物を軽くしたいと思っていたので、捨てても内容を忘れないようにという読んで、書いて、ブログ=私にとってはもはやネットワークストレージ上にアップするというインセンティブがあったのですが、キンドルはそれする必要ないんだよね。折り目も付けられるし、今まで本は図書館の本だったりとかセカンダリーで売ることを考えて、線も引かないようにしていたのですが、キンドルは線も引けます。

そして、キンドルPCでコピペすると書く必要もないw すげーなー。本当に今更、驚いてるよ。ああ、でも同一タイトルでのコピペの文字数には制限かかってるみたい。まぁいいや、じゃ、書き写しやるよw

頭の良い女性の代表格、伊賀泰代の生産性に触発されて俺もちょっと書きたくなったわ。

量頼みの発想に加え、もうひとつ採用の生産性を下げてしまう理由として、経営者の見栄の問題があります。「ライバル企業の説明会には一〇〇〇人の学生が集まったらしい。うちの説明会にはなぜ三〇〇人しか集まっていないのか?」と文句を言う役員や、その役員を説得できない(もしくは、するのが面倒だからやらない怠惰な)人事部門が存在するために、採用の生産性が下がってしまうのです。

伊賀泰代.生産性(KindleLocations206-209).ダイヤモンド社.KindleEdition.

本来、経営者は人事部に「なぜ一〇人を採用するために、一〇〇〇人も集めなければならないのか?」「一〇〇〇人ではなく、五〇〇人から一〇人を採用できるようにするため、これまでにどのような施策を打ったのか?」と採用の生産性を問うべきなのです。

伊賀泰代.生産性(KindleLocations225-227).ダイヤモンド社.KindleEdition.

この発想でやってる会社なんてあるんだろうか? 10年以上日本で働いていない俺が知らないだけかな?

日本企業はバブル経済が崩壊する頃まで、時に採算を度外視してでも売上げや市場シェアを拡大しようとしていました。経営全体において規模や量が優先されていたのです。海外投資家の株式保有率が高くなった今は、利益率やROE(資本利益率)など資本の生産性や、投資に対する利益率を重視する企業が増えています。しかし率より量を重視するメンタリティは、組織のさまざまな部分にまだ根強く残っています。採用の説明会にできる限り多くの学生を参加させたいと考えるのも、そのひとつでしょう。

伊賀泰代.生産性(KindleLocations220-225).ダイヤモンド社.KindleEdition.

量が優先されていた ではなく 優先されている じゃないの?

以前にも書いたことだが、

2016-03-03 自社株買いは効率の良い株主還元か?

利益率やROEを重視してるのかな? 株主との対話する気あるのかな? この記事ではないが、やはり日経1面で一流企業の経営者が、「ROEを上げるためにどうしますか?」という問いに対して、「売上げや市場シェアを拡大」って答えていたのを記憶しているぞ。

最近の日経でも、思わず開いた口がふさがらなかったのが、

働き方改革へ実行計画、政府、残業上限や同一賃金、関連法案を年内に提出。

2017/03/29  日本経済新聞 朝刊  1ページ 

 政府は28日、働き方改革実現会議を首相官邸で開き、長時間労働の是正や同一労働同一賃金の導入を盛り込んだ実行計画をまとめた。正社員による長時間労働など戦後雇用慣行の見直しに踏み込んだ。政府は今年の国会に関連法の改正案を提出し、2019年度からの実現をめざす。ただ、生産性向上や成長底上げには力不足の面もあり、なお課題を残す。(関連記事3面、社会面、関連特集6面に)
 安倍晋三首相は同日の実現会議で「日本の働き方を変える歴史的な一歩。17年は出発点と記憶される」と発言。「法案を成立させなければ絵に描いた餅に終わる。全力を傾注する」と述べ、早期の関連法案提出を閣僚に指示した。
 働き方改革は首相肝煎りの政策。昨年9月に有識者らで実現会議を設置し、長時間労働の是正や、正規労働者との格差がつく非正規の処遇改善などを検討してきた。
 昨年末には同じ仕事に同じ賃金を払う同一労働同一賃金のガイドラインを作り、今年3月には残業時間に上限を設けることで政労使間で合意した。実行計画にはこうした成果を盛り込んだ。
 検討に時間をかけたのは長時間労働の是正。残業を「原則月45時間、年間で360時間」とし、労使で協定を結べば年間720時間まで認めるとした。特に忙しい月は特例として100時間未満の残業を容認する。経団連は働き手の自由度が狭まるとして上限規制に慎重だったが、首相の裁定で上限設定が決まった。
 労働者全体の4割弱を占める非正規労働者の処遇改善にも取り組んだ。同一労働同一賃金の導入で正社員と非正規の不合理な待遇差をつけないよう徹底。賃金や福利厚生も対象に処遇差をできるだけなくし、何らかの差をつける企業には説明責任を求めた。
 賃上げも重点課題とした。昨秋の実現会議では17年の春季労使交渉で「少なくとも今年(16年)並みの賃上げ」を首相自ら労使に要請、4年連続のベースアップ(ベア)実現を促した。実行計画では最低賃金を年率3%をめどに引き上げ、全国加重平均千円を目指すとした。
 労働者の処遇をよくする改革は一定の前進をみたが、労働参加の拡大や、成長産業に人を移す雇用の流動性を高める議論は深まっていない。転職支援や女性活躍などの政策は企業向け助成金を増やす政策にとどまる。IT(情報技術)をもとに自宅で働くテレワークや兼業・副業は導入が必要としたが、推進策などはこれから詰める。
 政府は4月以降、労働政策審議会(厚生労働相の諮問機関)で改革の方向性を改めて確認。その後、関連法改正案を一括で今年の国会に提出する。19年度の施行を目指す。26年度までの10年で、制度導入の周知や改革内容の点検を進める。経団連の榊原定征会長は会議後、「法案作成などでは労使合意を重く受け止めてほしい」と述べた。

この記事、日経新聞の一面トップだろ? ネットで読んでるからしらねぇけどさ。同一労働同一賃金とベースアップが同じ記事に書いてあるんだぜ? 矛盾する概念だと思ってないのかな?

このWikiがめちゃ笑えるので紹介しよう

https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%99%E3%83%BC%E3%82%B9%E3%82%A2%E3%83%83%E3%83%97 より

ベースアップとは、給与の基本給部分(ベース)に対しての昇給額、または率である。和製英語(base up)であって、職務給が採用されている欧米には存在しない概念である。

笑ってもらえたかな?

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